FlatPress My FlatPress blog FlatPress Admin 2019 2019-12-16T08:40:53+00:00 Admin ~/ Handwerksbetrieb mit starker Arbeitgebermarke werden – mit diesen Tipps! ~/?x=entry:entry191204-090010 2019-12-04T09:00:10+00:00 2019-12-04T09:00:10+00:00

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Das Handwerk sucht händeringend nach Personal. Die Auftragsbücher sind voll und können kaum abgearbeitet werden – es fehlt an Auszubildenden* genauso wie an Fachkräften*. 
* Allein aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. [Mehr lesen…]

Teil 5: Emotionale Mitarbeiterbindung - weitere Hebel ~/?x=entry:entry191204-080736 2019-12-04T08:07:36+00:00 2019-12-04T08:07:36+00:00

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Neben dem ersten Hebel in der emotionalen Mitarbeiterbindung, nämlich der Wertschätzung (siehe Artikel vom 26.11.2019), gibt es noch drei weitere, die in der emotionalen Mitarbeiterbindung sehr effektiv sind. (Wie immer: im Text wird die männliche Form von Mitarbeiter etc genutzt, alle anderen Geschlechter sind selbstredend immer gedanklich eingeschlossen). 

Hebel 2: Motivierende Arbeitsatmosphäre

Prägende Werte für eine motivierende Arbeitsatmosphäre sind: 
Transparenz
Ehrlichkeit / Glaubwürdigkeit 
Fairness

Diese Werte manifestieren sich wiederum in Verhalten, und zwar beispielsweise wie folgt: 

Transparenz – zeigt sich, wenn offen kommuniziert wird: 

regelmäßig und rechtzeitig
partnerschaftlich In beide/alle Richtungen
wenn in Entscheidungsprozesse eingebunden wird
wenn Begründungen für Entscheidungen geliefert werden
wenn Konflikte nicht unterm Deckel gehalten, sondern konstruktiv angegangen und gelöst werden

Ehrlichkeit / Glaubwürdigkeit, zeigt sich mittels: 
Klarer, eindeutiger und konsistenter Botschaften
Authentizität
Versprechen einhalten
Vermeiden von „Verschleierungstaktiken“

Fairness, manifestiert sich durch
einen respektvollen Umgang 
Gleichbehandlung, unter Berücksichtigung unterschiedlicher individueller Leistungsniveaus 
Konstruktive Kritik
Vermeidung dauerhafter Überforderung

All diese Verhaltensweisen erzeugen Vertrauen, und das ist ein fruchtbarer Boden für eine langfristige Zusammenarbeit.

Hebel 3: Kompetenzorientierte, sinnstiftende Aufgabenverteilung
Zu den maßgeblichen Fluktuationsgründen gehört die Unklarheit in Bezug auf das Aufgabengebiet und die eigene Verantwortung. [Mehr lesen…]

Teil 4 Mitarbeiterbindung: Emotionale Mitarbeiterbindung ist am effektivsten, nur wie anstellen? ~/?x=entry:entry191127-075205 2019-11-27T07:52:05+00:00 2019-11-27T07:52:05+00:00

[font=Calibri, sans-serif]klein_tim-marshall-cAtzHUz7Z8g-unsplash Emotionale Mitarbeiterbindung.jpg[/font]

    
Emotionale Mitarbeiterbindung ist die effektivste und kostengünstigste Methode, Mitarbeiter zu binden! Nur wie wird es angestellt?

Während Maßnahmen zur rationalen Bindung von Mitarbeitern (im Text wird zur besseren Lesbarkeit die männliche Form verwendet – alle anderen Geschlechter sind gedanklich stets inkludiert), z.B. [Mehr lesen…]

Teil 3: Mitarbeiterbindung - wo ansetzen? ~/?x=entry:entry191121-195453 2019-11-21T19:54:53+00:00 2019-11-21T19:54:53+00:00

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[font=Calibri, sans-serif](Aus Gründen der besseren Lesbarkeit nutzen wird im Artikel die männliche Form genutzt, alle anderen Geschlechter sind gedanklich eingeschlossen)[/font]

[font=Calibri, sans-serif]Mitarbeiterbindung an sich ist vielschichtig:[/font]

[font=Calibri, sans-serif]Zum einen gibt es einmal verschiedene Bezüge der Mitarbeiterbindung, nämlich: [/font]
[font=Calibri, sans-serif]·      Unternehmensbindung[/font]
[font=Calibri, sans-serif]·      Vorgesetztenbindung[/font]
[font=Calibri, sans-serif]·      Aufgabenbindung und[/font]
[font=Calibri, sans-serif]·      Teambindung[/font]

[font=Calibri, sans-serif]Diese „Bindungs-Bezüge“ bergen ganz unterschiedliche Potenziale, die zur Mitarbeiterbindung genutzt werden können. [/font]
[font=Calibri, sans-serif] [/font]
[font=Calibri, sans-serif]Zusätzlich gibt es noch unterschiedliche Bindungsebenen, nämlich: [/font]

[font=Calibri, sans-serif]·      Rationale Bindung – beinhaltet eine Kosten-Nutzenabwägung: Typisches Bindungstool ist hier das Gehalt[/font]
[font=Calibri, sans-serif]·      Normative Bindung – beinhaltet ein „Verpflichtungsgefühl“ zu bleiben, z.B. infolge einer Weiterbildungsinvestition des Unternehmens in den Mitarbeiter[/font]
[font=Calibri, sans-serif]·      Behaviourale Bindung – setzt beim menschlich typischen Wunsch nach Verhaltensfortsetzung an, und basiert z.B. [Mehr lesen…]

Teil 2 Mitarbeiterbindung: Warum verlassen Mitarbeiter Unternehmen? ~/?x=entry:entry191114-141002 2019-11-14T14:10:02+00:00 2019-11-14T14:10:02+00:00

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Teil 2 in der November-Themenreihe Mitarbeiterbindung: Warum verlassen Mitarbeiter Unternehmen?
(Aus Gründen der besseren Lesbarkeit nutzen wird im Artikel die männliche Form genutzt, alle anderen Geschlechter sind gedanklich eingeschlossen)
 
Einerseits kann es am Unternehmen an sich andererseits am Vorgesetzten liegen, oder natürlich eine Mischung daraus sei, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und es zu Fluktuation kommt: 
Zu den Fluktuationsgründen im Bereich des Unternehmens gehören vor allem:  

Fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten
 
Unzureichende Karriereaussichten
 
Unzureichendes Gehalt
 
Schlechtes Betriebsklima
 
Unzureichendes Vertrauen in die Unternehmensleitung
 
Zu den Fluktuationsgründen im Einflussbereich des Vorgesetzten, der zumeist qualitative Arbeitsinhalte, quantitative Arbeitsmenge und direktes Arbeitsumfeld gestaltet, gehören: 
 
Mangelnde Klarheit über eigene Aufgaben / Pflichten
 
Unbefriedigendes Arbeitsumfeld
 
Unzureichende Informationen zu relevanten Neuigkeiten
 
Unzureichende Anerkennung von Leistungen
 
Wenig Mitgestaltungsmöglichkeit, geringe Entscheidungsbefugnisse
 
Übermäßige Belastung, Ressourcenmangel
 
Studienergebnisse des Markt-und Meinungsforschungsinstituts Gallup ergeben (und bestätigen sich jährlich auf ähnlichem Niveau): rund 70% der Mitarbeiter, die kündigen, tun dies wegen der Führungskraft, nicht wegen dem Arbeitgeber an sich. 
 
“Mitarbeiterbindungskompetenz ist eine Führungskompetenz”!
 
Die Führungskraft hat somit eine hohe Verantwortung und eine entsprechend hohe Wirksamkeit in der Mitarbeiterbindung, z.B. durch Wertschätzung, Gestaltung einer guten Kommunikation und Arbeitsatmosphäre, sinnvolle Aufgabengestaltung und Mitarbeiterförderung (die “on the Job” passieren kann, und nicht mit teuren Weiterbildungen einhergehen muss). Um mehr zu lernen, warum Ihre Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, eignen sich Exit Interviews (Artikel folgt demnächst).
 
Reflektieren Sie: Warum haben Sie (sofern geschehen) bereits ein Unternehmen verlassen?